胡某于2008年7月13日进入某生活服务公司工作，双方前后分别签订五次书面劳动合同书，约定胡某从事物业管理工作，而且约定公司可以根据生产经营需要及劳动者的能力、表现、特长等调整劳动者的工作岗位。但胡某自入职以来，实际一直在食堂从事厨师工作。
2021年3月13日，该公司向胡某发出调岗通知书，通知胡某因公司发展需要，根据双方签订的劳动合同，公司决定从2021年4月13日起将胡某调岗至园林绿化岗位，薪资待遇不变，逾期未办理相关手续且未按时报到，公司将依据国家相关法律法规、双方劳动合同约定、相关规章制度作出处理。胡某不同意该调岗安排，仍然在原来工作的食堂正常打卡上班至2021年4月17日。2021年4月18日，该公司将胡某在食堂工作的工号关闭，胡某无法继续打卡工作。随后胡某通过微信、短信等方式向公司领导反映不同意调岗，该公司领导未给出答复，胡某也未去园林绿化岗位报到。
2021年4月30日，该公司向胡某发出解除劳动合同通知书，以胡某不服从公司岗位安排，不去新岗位报到，已构成连续旷工3天严重违反规章制度为由，与胡某解除劳动关系。胡某认为公司解除劳动合同违法，遂提起劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
争议焦点
该公司的调岗行为是否合法？
处理结果
仲裁委支持了胡某的仲裁请求。
案件评析
双方签订的劳动合同中虽约定了胡某从事物业服务岗位，但胡某自入职以来一直从事厨师工作，并非物业服务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，双方关于劳动岗位的约定与胡某实际从事的厨师岗位不一致，且胡某从事该岗位已经十余年，因此应当以胡某实际履行的工作岗位为准。同时，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。”该公司虽主张厨师岗位人员富余，园林绿化岗位人员缺乏，但并未提供证据证明。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，该公司应承担举证不能的不利后果。综上所述，尽管用人单位具有一定的用工自主权，但该公司并未能举证证明调整胡某工作岗位的必要性及紧迫性，且未和胡某就调整工作岗位达成一致意见，故该公司单方调整工作岗位的行为违法。
因该公司调整胡某工作岗位无事实及法律依据，胡某不去新岗位打卡报到并未违反劳动纪律，且胡某一直坚持在原岗位上班，并无旷工行为，是该公司将胡某在食堂工作的工号关闭导致其无法工作，因此胡某没有旷工行为，该公司的解除劳动合同行为无合法的解除事由，根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，该公司应向胡某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
